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avocats en droit du travail et de la sécurité sociale - scp perray-josse & associés evreux scp perray-josse et associes avocats en droit du travail et droit de la sécurité sociale accueil présentation domaines d'intervention honoraires formation actualités contact accès client cabinet d'avocats en droit du travail et de la sécurité sociale à evreux equipe de professionnels du droit dans les domaines du droit du travail, droit de la sécurité sociale et protection sociale, nous accompagnons les chefs d'entreprise (pmi, pme, groupes) dans la gestion au quotidien des ressources humaines en sécurisant leurs actions et assurons leur défense devant les juridictions (conseil des prud'hommes, cour d'appel, tribunal des affaires de sécurité sociale). nous intervenons en tenant compte du contexte et de l'activité pour apporter des réponses adaptées. notre cabinet situé à evreux (45 minutes de rouen et 1h de paris) a développé une expertise dans nos domaines de compétences et notamment dans les secteurs d'activité du transport (marchandise, voyageur, sanitaire), de la métallurgie, du bâtiment et travaux publics et le secteur associatif. actualités qu'est-ce que l'entretien professionnel ? depuis la loi « formation » du 5 mars 2014, tout employeur est tenu d'organiser un entretien professionnel individuel avec ses salariés, quel que soit l'effectif de la société. quels sont les salariés concernés ? l'entretien professionnel concerne tous les salariés, qu'il soit en cdi, en cdd, en contrat de travail temporaire, en apprentissage ou sous contrat de professionnalisation, peu important leur durée de travail. quel objectif ? l'entretien professionnel a pour but de permettre à l'employeur et au salarié d'aborder les perspectives d'évolution professionnelle de ce dernier et d'identifier ses besoins de formation au regard de cette évolution envisagée. l'entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail et au sein de l'entreprise, le temps consacré à cet échange est assimilé à du temps de travail effectif. l'entretien peut être effectué par le supérieur direct qui se charge déjà de l'entretien annuel d'évaluation. quelle périodicité ? ce rendez-vous obligatoire entre salarié et employeur doit avoir lieu tous les deux ans. l'entretien professionnel se distingue donc de l'entretien annuel individuel destiné à évaluer le travail du salarié. suite à l'entrée en vigueur de la loi, les premiers entretiens individuels devaient avoir lieu au plus tard en mars 2016. en conséquence, chaque employeur doit avoir effectué la deuxième vague d'entretiens professionnels avant la fin du mois de mars 2018. pour rappel, l'entretien professionnel doit également être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à un arrêt maladie de plus de 6 mois, un mandat syndical, un congé maternité, un congé parental, un congé d'adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique ou encore une période de mobilité volontaire sécurisée. par ailleurs, tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit être l'occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. cet entretien doit permettre de s'assurer qu'au cours des six dernières années le salarié a : bénéficié d'au moins une action de formation acquis un élément de certification professionnelle par une validation des acquis de l'expérience professionnelle (vae) bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. quelles sanctions ? dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus et d'au moins deux des trois actions prévues (action de formation, certification ou vae, progression), l'entreprise devra abonder le compte personnel de formation (cpf) du salarié. son compte devra être crédité à hauteur de 100 heures s'il travaille à temps plein, ou 130 heures s'il travaille à temps partiel. de surcroît, des pénalités financières devront être versées à l'opca à hauteur de 3.000 euros pour un salarié travaillant à temps complet et 3900 euros pour un salarié travaillant à temps partiel. les premières sanctions financières interviendront au plus tôt en 2020. comment préparer l'entretien ? cet entretien doit pouvoir être préparé en amont, tant par l'employeur que par le salarié, et devra faire l'objet d'un compte rendu. nous vous invitons à prendre contact avec le cabinet si vous souhaitez que nous élaborions ces documents pour votre structure. le cabinet reste à votre disposition pour toute question complémentaire. auteur : ludivine duvere - juriste en droit social lire la suite 1er mai - est-il possible de faire travailler un salarié le 1er mai ? principe le 1er mai est un jour férié et chômé. en principe, il n'est donc pas possible de faire travailler votre salarié le 1er mai et le 1er mai ne peut pas être choisi comme journée de solidarité. d'ailleurs, le refus du salarié de travailler un 1er mai ne constitue pas une faute contractuelle justifiant une éventuelle sanction disciplinaire. exception par exception, le travail du 1er mai est autorisé dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail. cependant, il n'existe aucune définition ou liste de ces établissements. ce sont donc les juges qui seront amenés à apprécier au cas par cas quelles sont les entreprises dont l'activité leur permet de bénéficier de cette dérogation. pour faire travailler vos salariés le 1er mai, vous devez donc être en mesure de démontrer les raisons vous empêchant d'interrompre votre activité ce jour. ainsi, à titre d'exemple, cela pourra concerner : les services de santé qui ne peuvent interrompre leur activité sauf à mettre en danger la santé des patients les entreprises de surveillance qui ne peuvent interrompre leur activité sauf à faire encourir un risque aux biens ou personnes placés sous leur garde les activités hôtelière et touristiques qui, par nature, ne peuvent interrompre leur activité puisqu'elle ont principalement vocation à réaliser cette activité lors des week-end, congés et jours fériés .... sanction dans l'hypothèse où vous feriez travailler un salarié le 1er mai sans que cela ne soit justifié en raison de la nature de votre activité, vous êtes passibles de l'amende prévue pour les contraventions de la 4e classe (750€ maximum), appliquée autant de fois qu'il y a de salariés concernés. si le salarié concerné est un jeune travailleur (moins de 16 ans), il s'agira alors d'une contravention de 5ème classe (1.500€ maximum porté à 3.000€ en cas de récidive). lire la suite la portabilité de la prévoyance la loi n°2012-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l'emploi a élargi le champ d'application de la portabilité de la prévoyance frais de santé et la prévoyance lourde (invalidité/décès) avec des dates d'entrée en vigueur échelonnées. ainsi, depuis le 1er juin 2014, la prévoyance frais de santé est portable gratuitement pour le salarié après la rupture du contrat pendant un durée égale au contrat de travail et au maximum pendant 12 mois à condition que le salarié justifie d'être pris en charge par le régime d'assurance chômage. concernant la prévoyance lourde (invalidité décès), le régime issu de l'ani du 11 janvier 2008 (portabilité limitée à 9 mois moyennant un financement conjoint du salarié et de l'employeur) a continué de s'appliquer jusqu'au 31 mai 2015. depuis le 1er juin 2015 , le régime de la portabilité de la prévoyance lourde est aligné sur celui de la prévoyance frais de santé. le maintien est applicable à partir de la date de cessation du contrat. ainsi, le salarié dont le contrat est rompu à compter du 1er juin 2015 bénéficie du nouveau dispositif. l'employeur a l'obligation d'informer le salarié du maintien de ses droits à prévoyance, une mention devra donc figurer dans le certificat de travail . le salarié, quant à lui, devra justifier auprès de l'organisme assureur de sa prise en charge par l'as

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